حماسه به دلیل برخورد با موضوعات تنوع با انتقادهای داخلی روبرو است


تابستان سال گذشته ، ترور جورج فلوید در مینیاپولیس باعث شورش هایی شد که خواستار عدالت نژادی در سراسر کشور بودند.

همانطور که در بسیاری از شرکتهای دیگر اتفاق افتاده است ، کارکنان ارائه دهنده خدمات الکترونیکی Epic Systems این حرکت را فرصتی تازه برای تحول در سازمان خود می دانند.

آوا ، کارمند فعلی حماسه که از ترس انتقام خواست نام مستعار به او ارجاع شود ، گفت: “در ماه ژوئن ، ما درباره آنچه می توانستیم انجام دهیم صحبت کردیم.”

آوا در مورد تلاش های کارمندان در Epic گفت: “من واقعاً احساس غرور می کردم.”

او گفت که به یاد آورد که فکر می کرد ، “آنها به ما اجازه می دهند تا شکاف ها را برطرف کنیم.”

آوا از کارمندان فعلی و سابق بود که با آنها صحبت کرد اخبار فناوری اطلاعات در مراقبت های بهداشتی برای تلاش آنها برای اصرار بر تغییرات چشمگیر در سازمان. مردم نسبت به نقشی که اپیک می تواند به عنوان یک رهبر در مراقبت های بهداشتی ایفا کند ، مشتاق هستند. با این حال ، آنها معتقدند که این شرکت برای DEI به عنوان یک بخش اصلی از ماموریت خود ارزش قائل نیست – و آنها Epic را یک تلاش جانبی برای ایجاد تغییر می دانند.

به عنوان مثال ، کارمندان گفتند اخبار فناوری اطلاعات در مراقبت های بهداشتی که تلاش آنها برای هدایت گروههای بحث DEI نفرت انگیز بود ، نمایندگان شرکت گفتند که چنین گروههایی را نمی توان در ساعات کاری نگه داشت و سپس ویکیهای داخلی را برای تأمین منابع حذف کرد.

نکته ای که یکی از کارمندان سابق گفت ، این است که “جایی برای این ، قبل یا بعد از کار وجود ندارد”.

کارمندی که خواست او را ثانی صدا کنند گفت: “این خیلی اشتباه است.”

مقامات می گویند سمینارهای دیگر ، مانند سمینارهایی که در زمینه از بین بردن امتیازات سفیدپوستان بود ، در ژانویه به دلیل ترس از “طولانی شدن بیش از حد” و پیشنهادات جایگزینی – اگرچه هنوز هم ارزشمند است – بیشتر به موضوعاتی از جمله گنجاندن محل کار متمرکز بودند تا تحقیقات عمیق در مورد نژادپرستی سیستمی

آوا گفت: “تمام ایده این است كه این فقط محل كار نیست ، بلكه كاری است كه ما انجام می دهیم.”

تغییراتی از تابستان گذشته

مقامات حماسه می گویند که ارائه دهنده برنامه های مختلفی را متمرکز بر تنوع ، ارزش ویژه و شمول در شرکت اجرا کرده است.

مدیر عامل شرکت اپیک ، جودی فاکنر در بیانیه ای که به اخبار فناوری اطلاعات در مراقبت های بهداشتی. “ما همیشه از کارمندان از همه اقشار استقبال کرده ایم.”

اپیک یک مدیر اجرایی برای تنوع یا یک مدیر ارشد دیگر با تیمی که مسئولیت مدیریت سهام و شمول را داشته باشد ، ندارد. به گفته مدیسون دات کام ، این امر باعث شده است که این محصول در اندازه سایر شرکت ها غیر معمول باشد.

تابستان سال گذشته ، اپیک یک شورای تنوع را تشکیل داد ، متشکل از پنج کارمند رنگی که وظیفه دارند علاوه بر کار تمام وقت خود “یک محیط کار فراگیر و عادلانه” ایجاد کنند.

جسی مک کورمیک ، یکی از اعضای این شورا ، در بیانیه ای که صادر کرد ، گفت: “وقتی شورای تنوع را در ژوئیه سال 2020 راه اندازی کردیم ، رویکردهای مختلفی از جمله ایجاد یک نقش فردی … یا ایجاد یک شورا را بررسی کردیم.” اخبار فناوری اطلاعات در مراقبت های بهداشتی.

“ما تصمیم گرفتیم که با مشاوره ادامه دهیم زیرا معتقدیم که وقتی نقشها ، هویتها و تجارب متعددی ارائه می شود و زمانی که می توانیم به جای تعیین مسئولیت به یک شخص ، به عنوان یک تیم کار کنیم ، می توانیم بسیار موثر باشیم.”

به گفته مک کورمیک ، اهداف شورا شامل نگهداری نرم افزاری است که “اعضای جامعه ما را قادر می سازد تا مراقبت های فراگیر و عادلانه ای را ارائه دهند.

“اگر یک کارمند نگرانی در مورد تنوع ، انصاف یا ورود به محیط کار داشته باشد ، ممکن است این مسئله را به مدیر خود ، سایر مدیران تیم خود ، کارمندان ، شورای تنوع ، اعضای هیئت مدیره ، نماینده خاص افزایش دهد. [team leads] در گروه های منابع کارمند و بسیاری دیگر “، مک کورمیک گفت.

این شرکت همچنین آموزش های اجباری راهنمایی DEI را برای کارمندان جدید انجام داده است.

“از زمان تاسیس شرکت ما ، ما متعهد به ترویج فرهنگی در اپیک بوده ایم که تنوع را بسیار ارزشمند و پشتیبانی می کند. ما همیشه از کارمندان از همه اقشار استقبال کرده ایم.”

جودی فاکنر ، مدیر عامل شرکت اپیک

این اقدام پس از آن صورت گرفت كه رئیس جمهور حماسه ، كارل دوورك در اوایل ماه ژوئن نامه ای را برای گروه هایی از كارمندان متمرکز بر DEI ارسال كرد و از برنامه های تایید نشده برای یك پیاده روی مجازی با هدف حمایت از مشكلات زندگی سیاه هشدار داد.

از این ماه ، مک کورمیک گفت که اپیک در حال ایجاد یک کلاس متمرکز بر تنوع برای تمام کارکنان است ، “به طور مستقیم در کارهایی که ما برای پشتیبانی از سیستم های بهداشتی در سراسر جهان انجام می دهیم ، قابل اجرا است.”

مک کورمیک گفت: “این دوره متناسب با هر نقش طراحی شده است و شامل اطلاعات ویژه حماسه برای گزارش وقایع و فرایندهای تشدید ، پشتیبانی داخلی و منابع و منابع خارجی مانند برنامه کمک به کارمندان است.”

دوره اجباری نخواهد بود. رهبران تیم همچنین لازم است دوره ای را برای مدیریت تیم متنوعی بگذرانند.

در مورد سمینار برتری سفیدپوستان ، مک کورمیک گفت این سمینار در جامعه بزرگتر مدیسون برگزار می شود.

برخی از کارمندان DEI که علاوه بر کارهایی که استخدام شده اند نیز کار می کنند ، می گویند که در ازای این کار غرامت اضافی به آنها تعلق نمی گیرد ، حتی اگر این شرکت آموزش هایی را که به آنها کمک کرده است برای پیشرفت لازم برای گروه های خاص انجام دهد ، ندارد.

مک کورمیک گفت: “این شرکت دارای کارمندانی است که در پروژه های DEI برای حمایت از یک محیط کار فراگیر و عادلانه مشارکت می کنند.” “ما منابع مربوط به DEI را به یک وب سایت داخلی داخلی منتقل کرده ایم که برای همه کارکنان قابل دسترسی است ، از جمله اطلاعاتی مانند دستورالعمل های گروه بحث و مطالب خواندنی که شامل طیف وسیعی از موضوعات DEI ، از جمله امتیازات ، تقاطع ، جنسیت و نژاد است.”

“افراد مغرض فن آوری های مغرضانه ایجاد می کنند”

مقامات می گویند آنچه که عدم تعهد نهادی به DEI می دانند تأثیر قابل ملاحظه ای بر Epic به عنوان یک شرکت دارد.

این تأثیرات ، به گفته آنها ، از حذفیات و عدم حساسیت مانند ساخت یک ساختمان با مضمون آسیایی است که عناصری مانند معماری ژاپنی را با یک مانکن لباس ساری ترکیب می کند ، تا جلسه کارمندان که به طور مداوم توسط مارتین لوتر کینگ جونیور برگزار می شود. روز ، به نرم افزاری که به مشتریانی ارائه می شود که قبلاً از این مسابقه به عنوان پیش بینی کننده عدم ظاهر استفاده می کردند.

سخنگوی حماسه درباره مدل بدون نمایش گفت: “تجزیه و تحلیل اخیر نشان داده است که این متغیر به اندازه سایر عوامل برای پیش بینی کننده قوی نیست ، بنابراین آخرین نسخه این مدل شامل نژاد به عنوان یک متغیر نیست.”

“روند طراحی مدل های یادگیری ماشین شامل بررسی ملاحظات اخلاقی با متخصصان جامعه است. این بررسی راهنمایی هایی را که ما با استفاده از هر مدل به سازمان ها ارائه می دهیم ، از جمله ماهیت مدل ها و متغیرهای آنها یا نقش بالقوه هر مدل در فرایندهای کار بالینی ، “اعلام می کند.

کارمندان همچنین می گویند در حساب های داخلی ضمیر مشخصی برای کارمندان وجود ندارد ، اگرچه مشتریان این گزینه را در سایت Epic مشتری محور دارند. در عوض ، کارمندان می توانند از یک قسمت “اطلاعات تماس” محدود یا یک بخش “یادداشت های شخصی” مخفی استفاده کنند. سخنگوی حماسه تأیید کرد که به کارمندان دستور داده شده است تا از قسمت اطلاعات تماس برای “برنامه های کاری تغییر یافته ، ضمایر ، راهنماهای تلفظ” و سایر اطلاعات استفاده کنند.

ثانی گفت: “افراد مغرض فن آوری های مغرضانه ای ایجاد می کنند.” “وقتی ما از فناوری مغرضانه استفاده می کنیم ، نابرابری های سلامتی را گسترش می دهد.”

سندی ، کارمند فعلی دیگری که خواستار لقب وی شد ، موافقت کرد: “شما نمی توانید بدون در نظر گرفتن بیمارانی که به مشتریان شما خدمات ارائه می دهند ، نرم افزار خوبی ایجاد کنید.”

اخیراً ، سندی ابراز نگرانی کرد که مباحثات بین همکاران در مورد نقش اپیک در اجرای COVID-19 به اندازه کافی تفاوت های جامعه سیاه و لاتین را از نظر اثرات ویروس کرونا ، از جمله دسترسی به واکسن ها ، برطرف نکند.

سندی گفت: “من باید به آنها توضیح می دادم كه اگر شما در مورد نژاد صحبت نمی كنید ، نمی توانید در مورد واكسن واكسن صحبت كنید.” “این اتفاق می افتد زمانی که شما آموزش تنوع ندارید.”

سخنگوی حماسه با بیان اینکه بسیاری از مشتریان حماسه با مراکز بهداشتی فدرال کار می کنند گفت: “دستیابی به جوامع محروم – از جمله جوامع رنگی – بخش مهمی از گفتگو پیرامون اقدامات واکسیناسیون ملی است و حماسه نقش مهمی در این تلاش ها دارد.” عمدتا به افراد رنگین پوست خدمت می کنند.

“ما به روز رسانی نرم افزار خود و ایجاد منابع برای پشتیبانی از توزیع عادلانه بر اساس بازخورد از مشتریان خود. به عنوان مثال ، نرم افزار ما اجازه می دهد تا سیستم های مراقبت های بهداشتی برای قرار ملاقات برای بیمارانی که با موانع فن آوری مواجه هستند و نیاز به” ما همچنین منابع مانند وبینارها و رهنمودها برای ایجاد مطالبی جهت آموزش بیماران جهت بهبود اعتماد به واکسن در جوامع کم مصرف ، “سخنگو افزود.

مقامات می گویند که نتایج پویا منجر به “فرار مغزها” می شود ، به ویژه برخی از کارگران رنگارنگ بجای ادامه احساس عدم پشتیبانی ، آنجا را ترک می کنند.

در مورد تانی ، مرد رنگی که اواخر سال گذشته شرکت را ترک کرد ، چنین بود. وی گفت: “اپیك چنان مشتاق بود كه پیشرفتی را كه DEI در جذب و برقراری تماس تلفنی به دست آورده اعلام كند ، اما آنها هر دو خلاقیت و تلاش DEI را خفه كرده اند.”

“من و همکارانم. [would] ثانی گفت: “همه کارها را برای مشتری های خود انجام دهیم زیرا ما می فهمیم که فناوری EHR برای کشور و جهان چقدر مهم است.” او عاشق شغل خود بود ، وی اضافه کرد ، “اما من احساس نمی کردم Epic آماده حمایت از ارزش ها و هویت من است . ”

نگاه به آینده

کارمندان می گویند برای برداشتن گام های واقعی در جهت تغییر ، اپیک باید DEI را به عنوان یک بخش اصلی از کار خود حفظ کند.

سندی گفت: “شما نمی توانید نقش خود را در هر شركت بهداشتی استخراج كنید.” “هر شرکتی ، به ویژه در مراقبت های بهداشتی.”

وی بر اهمیت پشتیبانی DEI در سطح اجرایی تأکید کرد. وی گفت: “ما به افرادی نیاز داریم که تنها نقش آنها کنترل DEI باشد.”

آوا همچنین پیشنهاد کرد که اپیک اطلاعات دموگرافیک را در مورد افرادی که ارتقا می دهد و در سمت های رهبری قرار می دهد پیگیری کند.

وی گفت: “من نگرانم که اگر اطلاعاتی در این زمینه نداریم ، نمی دانیم کار خوبی انجام می دهیم”. اگرچه او ارزیابی کرد که اپیک نمی خواهد مردم را “در جعبه” بگذارد ، وی گفت: “ما هیچ راهی برای ارزیابی اینکه آیا این فرصت ها را به طور نامتناسبی به مردان سفیدپوست یا زنان سفیدپوست واقعی می دهیم ، ارزیابی نمی کنیم.”

آوا ادامه داد: “ما دیگر افراد ناخوشایند خارجی نیستیم.” “از آنجا که ما یک رهبر صنعت هستیم ، مسئولیت رسیدگی به مواردی است که دسترسی به مراقبت و کیفیت مراقبت را تحت تأثیر قرار می دهد.”

ثانی گفت: “این همان چیزی است که واقعاً چرخ دنده ها را خرد می کند.” “حمایت از نیازهای عملیاتی و DEI به طور متقابل منحصر به فرد نیست. دیگر هیچ بهانه ای وجود ندارد ؛ این قرن بیست و یکم است و ما وظیفه داریم در قبال یکدیگر مسئولیت اجتماعی داشته باشیم.”

کت جرشیچ سردبیر ارشد مراقبت های بهداشتی فناوری اطلاعات است.
توییتر: kjercich
ایمیل: [email protected]
Health IT News نشریه ای از رسانه HIMSS است.




منبع: gharb-khabar.ir

Leave a reply

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>